Cuối năm luôn là giai đoạn nhạy cảm về nhân sự. Trong khi người lao động kỳ vọng được ghi nhận xứng đáng sau một năm làm việc, doanh nghiệp cũng chịu áp lực về chi phí, kết quả kinh doanh và kế hoạch cho năm mới. Lương tháng 13 vì vậy trở thành chủ đề được cả người lao động và bộ phận nhân sự quan tâm.
Bài viết này giúp doanh nghiệp và nhà quản lý nhân sự hiểu rõ bản chất lương tháng 13, cơ sở thực hiện, cách tính thường gặp và những lưu ý khi xây dựng chính sách, qua đó sử dụng công cụ như HR24 để quản lý minh bạch, hạn chế tranh chấp và nâng cao mức độ gắn kết nhân viên.

1. Lương tháng 13 là gì?

Lương tháng 13 là một khoản tiền thưởng cuối năm mà doanh nghiệp quyết định chi trả cho người lao động, thường gắn với kết quả làm việc trong năm và tình hình kinh doanh của doanh nghiệp.
Điểm quan trọng:
- Đây không phải là khoản lương bắt buộc theo luật, mà là một hình thức thưởng theo quy chế riêng của từng doanh nghiệp.
- Tên gọi có thể khác nhau như “lương tháng 13”, “thưởng cuối năm”, “thưởng Tết”… nhưng về bản chất đều là khoản thưởng do doanh nghiệp tự quy định.
Do đó, việc có chi trả lương tháng 13 hay không, chi bao nhiêu, điều kiện như thế nào sẽ phụ thuộc vào nội quy, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận với người lao động.

2. Cơ sở pháp lý và quyền tự chủ của doanh nghiệp.

Pháp luật lao động hiện hành không đưa ra một khái niệm riêng về “lương tháng 13”, mà chỉ quy định chung về thưởng. Doanh nghiệp được quyền:
- Tự xây dựng quy chế thưởng, trong đó có thể bao gồm lương tháng 13.
- Quy định rõ điều kiện được thưởng, mức thưởng, thời điểm trả thưởng.
- Ghi nhận trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc quy chế nội bộ.
Tuy nhiên, khi doanh nghiệp đã công bố chính sách thưởng và áp dụng ổn định, người lao động có cơ sở để kỳ vọng khoản thưởng đó. Việc thay đổi hoặc cắt giảm cần được thông báo rõ ràng, có lý do hợp lý và tuân thủ quy trình nội bộ để tránh phát sinh tranh chấp.

3. Phân biệt lương tháng 13 và thưởng Tết

Trong thực tế, hai khái niệm này thường được dùng lẫn lộn. Doanh nghiệp nên phân biệt rõ để quản lý tốt hơn:
Lương tháng 13:
- Thường gắn với hiệu quả làm việc trong cả năm.
- Có thể được tính theo lương bình quân năm hoặc theo quy tắc riêng.
- Có thể chi trả vào thời điểm bất kỳ cuối năm hoặc đầu năm sau, tùy quy định.

Thưởng Tết:
- Thường gắn với dịp Tết Nguyên đán, mang tính chất động viên, khích lệ tinh thần.
- Mức thưởng linh hoạt hơn, có thể theo doanh số, kết quả kinh doanh hoặc mức cố định.
Doanh nghiệp có thể lựa chọn: chỉ có một trong hai, hoặc vừa có lương tháng 13 vừa có thưởng Tết, miễn là chính sách rõ ràng, minh bạch và phù hợp khả năng tài chính.

4. Điều kiện hưởng lương tháng 13 – góc nhìn quy chế nội bộ.

Vì lương tháng 13 không bắt buộc, nên điều kiện hưởng sẽ phụ thuộc vào từng doanh nghiệp. Một số tiêu chí thường được áp dụng:
- Thời gian làm việc tối thiểu trong năm (ví dụ: từ 6 tháng trở lên).
- Đang là nhân viên chính thức tại thời điểm chốt danh sách thưởng.
- Mức độ hoàn thành công việc theo đánh giá cuối năm (KPI, OKR, đánh giá xếp loại).
- Không vi phạm kỷ luật trong kỳ xét thưởng.
Để tránh hiểu nhầm, doanh nghiệp nên:
- Quy định điều kiện rõ ràng bằng văn bản.
- Thông báo cho người lao động ngay từ đầu, khi ban hành hoặc điều chỉnh chính sách.
- Bảo đảm nguyên tắc công bằng, nhất quán giữa các bộ phận và cấp bậc.

5. Các cách tính lương tháng 13 phổ biến.

Tùy thuộc vào đặc thù và khả năng chi trả, doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các cách tính sau:

Cách 1: Theo lương bình quân năm
- Lương tháng 13 = Lương bình quân thực nhận trong 12 tháng của năm xét thưởng.
- Trường hợp người lao động làm chưa đủ 12 tháng, có thể tính theo tỷ lệ số tháng làm việc thực tế.

Cách 2: Theo lương tháng gần nhất
- Lương tháng 13 = Mức lương thực nhận của tháng 12 (hoặc tháng gần nhất trước thời điểm thưởng).

Cách 3: Kết hợp thời gian làm việc và mức độ hoàn thành công việc
- Doanh nghiệp quy định hệ số thưởng theo thâm niên, kết hợp với kết quả đánh giá hiệu suất.
- Ví dụ: nhân viên làm đủ 12 tháng và được xếp loại A có hệ số thưởng cao hơn so với nhân viên mới vào hoặc xếp loại thấp hơn.
Dù chọn cách nào, điểm quan trọng là công thức phải rõ ràng, áp dụng thống nhất, có thể giải thích được khi người lao động thắc mắc.

6. Một số lưu ý cho bộ phận nhân sự và kế toán tiền lương

Khi xây dựng và triển khai chính sách lương tháng 13, doanh nghiệp nên lưu ý:
- Làm rõ mục tiêu: giữ chân nhân sự, ghi nhận đóng góp hay chia sẻ kết quả kinh doanh.
- Tính toán khả năng tài chính, tránh công bố mức thưởng vượt khả năng rồi phải điều chỉnh giảm.
- Quy trình phê duyệt cần được chuẩn hóa: đề xuất – tổng hợp – trình duyệt – công bố – chi trả.
- Thông tin tới người lao động cần nhất quán giữa các kênh: quy chế, email nội bộ, thông báo trên hệ thống HRM.
Việc chuẩn hóa này không chỉ giảm áp lực cho bộ phận nhân sự – kế toán, mà còn thể hiện sự chuyên nghiệp, tôn trọng người lao động.

7. Quản lý lương tháng 13 minh bạch hơn với HR24

Trong thực tế, rất nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn khi tổng hợp dữ liệu để tính lương tháng 13: lương thay đổi qua các tháng, phụ cấp không cố định, thời gian làm việc không đủ tròn năm, nhân sự ra – vào liên tục… Nếu xử lý thủ công trên bảng tính dễ dẫn đến sai sót, chậm trễ hoặc tranh cãi.
Các hệ thống quản lý nhân sự – tiền lương như HR24 giúp doanh nghiệp:
- Lưu trữ tập trung toàn bộ dữ liệu lương, phụ cấp, thưởng của từng nhân viên theo thời gian.
- Thiết lập công thức tính lương tháng 13 phù hợp với quy chế riêng của doanh nghiệp và tính toán tự động.
- Kết nối với dữ liệu chấm công, đánh giá hiệu suất để làm căn cứ xét thưởng rõ ràng.
- Tạo báo cáo tổng hợp, chi tiết theo phòng ban, vị trí, mức thưởng, giúp lãnh đạo dễ dàng ra quyết định.
Nhờ đó, quá trình xét và chi lương tháng 13 trở nên minh bạch, nhất quán hơn, giảm rủi ro sai sót và tiết kiệm đáng kể thời gian xử lý cho bộ phận nhân sự và kế toán.

8. Kết luận

Lương tháng 13 là công cụ quan trọng để doanh nghiệp ghi nhận đóng góp của nhân viên, đồng thời tăng mức độ gắn kết và giữ chân nhân sự trong bối cảnh cạnh tranh lao động ngày càng cao.
Hiểu đúng bản chất, xây dựng chính sách rõ ràng và quản trị bằng dữ liệu sẽ giúp doanh nghiệp:
- Tránh những kỳ vọng sai lệch hoặc tranh chấp không đáng có.
- Tổ chức trả thưởng công bằng, minh bạch.
- Nâng cao hình ảnh chuyên nghiệp trong mắt người lao động.
Khi kết hợp chính sách phù hợp với hệ thống quản lý nhân sự và tiền lương như HR24, doanh nghiệp không chỉ giải quyết tốt bài toán lương tháng 13, mà còn xây dựng nền tảng quản trị nhân sự hiện đại, hỗ trợ phát triển bền vững trong dài hạn.