Trong kỷ nguyên quản trị dựa trên năng lực, việc xây dựng một đội ngũ đa dạng và bình đẳng không chỉ là xu hướng mà còn là yếu tố then chốt quyết định sức mạnh nội lực của doanh nghiệp. Tuy nhiên, một trong những thách thức lớn nhất mà bộ phận nhân sự thường gặp phải chính là "thiên kiến giới tính" – những định kiến vô thức có thể làm sai lệch kết quả tuyển dụng và gây lãng phí nhân tài.
Bài viết sau đây sẽ phân tích cách thức nhận diện và giải pháp tối ưu hóa tính khách quan trong công tác phỏng vấn dành cho nhà quản trị.

1. Nhận diện thiên kiến giới tính và những rào cản vô hình.

Thiên kiến giới tính trong tuyển dụng thường không xuất phát từ ác ý mà đến từ các lối mòn tư duy (unconscious bias). Đó có thể là việc mặc định một giới tính nhất định sẽ phù hợp với các vị trí chịu áp lực cao, hoặc những câu hỏi mang tính cá nhân về kế hoạch gia đình thường chỉ tập trung vào ứng viên nữ. Khi những định kiến này chi phối, doanh nghiệp vô tình tạo ra một "trần kính" ngăn cản những cá nhân xuất sắc đóng góp giá trị cho tổ chức.

2. Tác động của thiên kiến đối với hiệu quả vận hành doanh nghiệp

Việc để cảm tính lấn át lý trí trong phỏng vấn mang lại những hệ lụy trực tiếp:
- Bỏ lỡ ứng viên tiềm năng: Khi đánh giá dựa trên khuôn mẫu thay vì năng lực thực tế, doanh nghiệp tự thu hẹp nguồn cung nhân lực chất lượng.
- Suy giảm chỉ số sáng tạo: Một đội ngũ thiếu sự đa dạng về góc nhìn sẽ khó có được những giải pháp đột phá trong kinh doanh.
- Rủi ro về thương hiệu nhà tuyển dụng: Quy trình tuyển dụng thiếu công bằng sẽ tạo ấn tượng tiêu cực, khiến doanh nghiệp mất đi lợi thế cạnh tranh trên thị trường lao động.

3. Xây dựng quy trình phỏng vấn chuẩn hóa dựa trên năng lực

Để loại bỏ các yếu tố chủ quan, doanh nghiệp cần hệ thống hóa quy trình đánh giá thông qua các phương pháp khoa học:
- Thiết lập bộ câu hỏi cấu trúc (Structured Interview): Đảm bảo mọi ứng viên cho cùng một vị trí đều trải qua hệ thống câu hỏi tương đương, tập trung hoàn toàn vào kỹ năng chuyên môn và các tình huống xử lý công việc thực tế.
- Sử dụng thang điểm đánh giá thống nhất: Thay vì đưa ra nhận xét chung chung, hãy sử dụng các chỉ số đo lường cụ thể (Scorecards) để định lượng hóa năng lực của ứng viên sau mỗi buổi phỏng vấn.
- Hội đồng phỏng vấn đa tầng: Việc kết hợp nhiều người phỏng vấn với các vai trò và giới tính khác nhau giúp tạo ra cái nhìn đa chiều, trung hòa các định kiến cá nhân của từng thành viên.

4. Chuyển đổi tư duy quản trị nhân sự trong kỷ nguyên mới

Xóa bỏ thiên kiến giới tính là một hành trình thay đổi từ nhận thức đến hành động. Nhà quản trị cần ưu tiên việc đào tạo kỹ năng phỏng vấn chuyên nghiệp cho đội ngũ quản lý trực tiếp, nhấn mạnh vào việc đánh giá dựa trên dữ liệu và bằng chứng năng lực (Evidence-based hiring). Khi giá trị cốt lõi của mỗi cá nhân được đặt lên hàng đầu, doanh nghiệp không chỉ tuyển đúng người mà còn xây dựng được một văn hóa làm việc minh bạch, thu hút những nhân tài hàng đầu.
Việc chuẩn hóa quy trình phỏng vấn chính là bước đệm quan trọng để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và khẳng định vị thế chuyên nghiệp của doanh nghiệp trên thị trường.